Ключевое звено

/ Вопросы кадровой политики Республики Коми обсудили в Сыктывкаре

Конкурс себя оправдал

Кадровые проблемы сегодня стали предметом обсуждений на самых разных уровнях. Работодатель желает видеть в своем трудовом коллективе профессионального сотрудника, а работник в свою очередь ждет от руководства хорошей зарплаты и социальных гарантий. О кадровой политике в Коми мы побеседовали во время круглого стола с членами оргкомитета недавно прошедшего республиканского конкурса «Лучшая организация работы с персоналом». Конкурс можно по праву назвать ключевым событием года в работе по формированию целостной системы кадрового обеспечения экономики республики.

– Изначально конкурс рассматривался в качестве инструмента развития кадрового менеджмента в организациях республики, – рассказала начальник отдела прогнозирования и развития Министерства экономического развития РК Светлана Глубокая. – Предполагалось, что его участники не только будут представлять на суд экспертной комиссии собственные разработки в области организации работы с персоналом, но и окажутся вовлечены в профессиональное сотрудничество с целью взаимного обмена опытом и эффективными методиками работы. В свою очередь организатор конкурса – Министерство экономического развития РК получает информацию о направлениях оказания востребованной адресной поддержки субъектам экономики, заинтересованным в развитии кадрового потенциала. Идея полностью оправдала себя: за пять лет прошло четыре конкурса, и в них участвовали 53 организации различных сфер экономики республики. Министерством экономического развития РК издавались сборники лучших конкурсных материалов, ежегодно организовывались и проводились программы повышения квалификации лиц, ответственных за организацию работы с персоналом, семинары, тренинги, круглые столы, мастер-классы и совещания, посвященные отдельным аспектам кадрового менеджмента. Часть обучающих мероприятий проводилась с выездом бизнес-тренеров и преподавателей в различные города и районы республики.

Руководитель службы по работе с персоналом ОАО «Пригородный» Наталия Попова считает, что до сих пор еще большая доля руководителей и собственников бизнеса рассматривают кадровые службы только с позиции делопроизводства.

– Вопросы мотивации и стимулирования сотрудников, формирования и развития кадрового резерва, организации найма и перемещения персонала зачастую решаются вдали от кадровой службы и лишь передаются на исполнение, – посетовала она. – А такие составляющие современной системы управления персоналом, как оценка и аттестация персонала, управление корпоративной и организационной культурой, формирование кадровой политики, вообще не имеют места. Я работаю на современном предприятии, где работа службы управления персоналом поставлена на должном уровне, а это результат понимания руководителем важности роли системы управления персоналом. Современные службы персонала ушли далеко вперед от архаичности управления прошлого века.

Конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» содействует развитию структурных подразделений, ответственных за работу с персоналом. Участие в конкурсе – это повышение профессионального уровня специалистов, ответственных за работу с персоналом, а также хорошая возможность донести до руководителей предприятий важность, значимость и необходимость расширения полномочий служб управления персоналом, их функционального перехода от простых исполнителей решений к полно-правным участникам процессов принятия управленческих решений в сфере своей компетенции.

Заместитель директора Института дополнительного профессионального образования ГОУВПО «Сыктывкарский государственный университет» Юлия Канева отметила, что члены экспертного жюри конкурса на протяжении всего периода его проведения регистрируют качественный рост уровня профессионализма участников конкурса, что проявляется в предоставлении на экспертизу описания все более разнообразных и сложных кадровых методик.

– Самый важный вывод был сделан нами при подведении итогов первого конкурса, – рассказала Юлия Канева. – В 2006 году был отмечен качественный переход от кадровой работы как учета работников организации к системной работе по управлению персоналом. Из года в год характерной чертой конкурсных материалов является непрерывное совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция распространяется на все элементы системы управления персоналом. Можно выделить две составляющие: постоянное обновление арсенала методических разработок, которое происходит за счет обобщения наиболее успешных практик в области управления персоналом, и адаптация применения существующих технологий кадровой работы с учетом специфики организации.

С недавнего времени наши успешные кадровики свободно оперируют терминами «компетентностный подход к управлению персоналом», «компетенция», понимая под последней основную характеристику личности, которая лежит в основе эффективного выполнения работы. Действительно, объективное описание требований к успешному сотруднику, регистрация текущего уровня его профессионального развития и устранение выявленных разрывов – все это значительно повышает эффективность мероприятий по отбору, адаптации, обучению, управлению карьерой и оценкой персонала, что подтверждается также тем фактом, что все большее число участников конкурса демонстрируют применение данного подхода на практике.

Участники конкурса 2008 и 2011 годов также продемонстрировали хорошие наработки в HR-брендинге – так называется система мероприятий по созданию образа организации как «самого лучшего места для работы». Сейчас на рынке труда условия диктует не работодатель, а соискатель. Именно кандидат выбирает, где ему удобно работать. Это побуждает работодателей конкурировать друг с другом за лучших специалистов, сначала чтобы привлечь их, а потом чтобы удержать. Конкурс наглядно демонстрирует развитие кадрового менеджмента в организациях республики. Способность разработать и внедрить в практику управления новый метод – это отличительная черта профессионала высокого уровня. Тем приятнее осознавать, что сегодня такие профессионалы в республике есть.

Привлечь молодых специалистов,

поднять престиж рабочих профессий

В следующем году планируется осуществить перевод концепции кадровой политики Республики Коми из политического документа в плоскость практических действий всех заинтересованных сторон. Мы поинтересовались у участников круглого стола, на что в первую очередь должно быть направлено внимание участников этого процесса?

Юлия Канева считает, что выстраивание системы стратегического управления персоналом – это прерогатива средних и крупных организаций, все большее число которых увязывают свою кадровую политику со стратегией бизнеса.

– Любой руководитель скажет вам, что все проблемы организации связаны с проблемами управления персоналом, – отметила она. – Действительно, с какими бы проблемами организационной эффективности мы ни сталкивались, источником их возникновения будет конкретный сотрудник, который в силу недостаточной квалификации или мотивации спровоцировал возникновение проблемной ситуации. Сегодня персонал является стратегическим ресурсом организации, а кадровая политика и методы по ее реализации выступают инструментом достижения стратегических приоритетов бизнеса. Использование эффективных кадровых технологий привлечения, вовлечения и удержания персонала обеспечивает любой организации шансы на победу в конкурентной борьбе.

– На мой взгляд, вопрос № 1 в кадровой политике государства – это поднятие престижа рабочих профессий через профориентационную работу и финансовую поддержку выпускников, – считает Наталия Попова. – Необходимо проводить для школьников проф-ориентационные мероприятия. На нашем предприятии регулярно проходят экскурсии для школьников, где рассказывается о профессиях и о технологиях производства, о коллективе и его достижениях. Считаю, подобные мероприятия помогают ребятам определиться с выбором профессии.

В агропромышленном комплексе существует практика государственной поддержки молодых специалистов – единовременная выплата в размере 60500 рублей специалисту, окончившему учебное учреждение и работающему по найму в соответствии с полученной специальностью в организации, осуществляющей производство сельскохозяйственной продукции. Считаю, необходимо расширить эту практику. С целью закрепления кадров и их финансовой поддержки на этапе адаптации к трудовой деятельности не только специалистам, но и выпускникам учебных заведений любого уровня – высшего, среднего, начального, трудоустроившимся на предприятие по полученной специальности на рабочую профессию, через шесть месяцев работы оказывать финансовую поддержку на условиях софинансирования: 50% – от государства и 50% – от работодателя. По факту получения поддержки выпускник заключает договор с работодателем об обязательстве продолжить свою трудовую деятельность у работодателя. В условия договора включить срок отработки, обязанность вернуть всю сумму с индексацией при досрочном увольнении, а также могут быть включены условия дальнейшего образования и карьеры.

Не менее важным направлением кадровой политики является развитие профессионального кадрового сообщества Республики Коми. Отраслевые объединения работодателей далеки от формирования кадровой политики своих членов – организаций и предприятий. Вопросы повышения квалификации, стажировки и обмен опытом, организуемые профессиональными ассоциациями и объединениями, не включают в себя программы для кадровиков.

Министерством экономического развития сформирована хорошая практика сотрудничества с кадровиками предприятий города и республики. Именно на таких встречах обсуждаются насущные кадровые вопросы, вырабатываются предложения, которые ложатся в основу решений министерства.

Преподаватель кафедры социально-политических процессов и управления АОУ ВПО «Коми республиканская академия государственной службы и управления» Елена Соколова согласна с коллегами в том, что сегодня важно повышение общественной значимости рабочих профессий.

– Это прежде всего профориентационная работа в школах – современные школьники зачастую не ориентируются в мире профессий, поэтому необходимо просвещать их, – пояснила она. – Повышению престижа начального профессионального образования будет способствовать пропаганда рабочих профессий в средствах массовой информации. Выпускники школьных учебных заведений инновационного типа Республики Коми – физико-математический лицей-интернат, Лицей народной дипломатии и т.п., поступившие в столичные вузы, остаются работать в столичных городах. Важным звеном кадровой политики республики должна стать работа по привлечению таких молодых специалистов к работе в Коми. Необходимо понимать, кто, куда и по какой специальности поступил, отслеживать их успехи, организовывать встречи с потенциальными работодателями, рассказывать им о достижениях в РК.

Ну и, безусловно, требуется постоянное повышение профессиональной компетентности специалистов по управлению персоналом – проводников кадровой политики через организацию профессиональных конкурсов, семинаров, мастер-классов. В программы повышения квалификации руководителей также необходимо обязательно включать вопросы, связанные с управлением персоналом как важнейшей составляющей повышения эффективности работы предприятий. Было бы полезным ежегодно проводить научно-практические семинары по актуальным проблемам управления персоналом в Республике Коми с привлечением практиков, теоретиков, студентов и широкого круга общественности.

– Заканчивающийся 2011 год позволяет уже подвести итоги и определить планы на будущее, – сообщила директор по персоналу, социальным и общим вопросам ОАО «Комитекс» Ольга Курьянович. – Пожелания к реализации республиканской кадровой политики: очень важно сбалансировать подготовку специалистов, в том числе рабочих специальностей, с потребностью производства; обеспечить разработку методических рекомендаций, программ по профессиональному образованию; расширить возможности общения и обмена опытом среди сообщества кадровиков республики; повышать престиж рабочих профессий, поощрять за овладение ими выпускников вузов; стимулировать работодателей, занимающихся подготовкой персонала самостоятельно, расценивая эту работу как частичное снятие нагрузки с образовательных учреждений.

Артур АРТЕЕВ.

Фото автора.

ТАКЖЕ В РУБРИКЕ

№233 (4630) - 21 декабря 2011 года