| Домашний Очаг |
6 января 2010 года |
Начальника не выбирают?
У всякого работающего, если только он сам не главный босс, есть «шеф» или «шефиня». Можно заметить, что от людей, которые, имея реальные основания, говорят: «Мне повезло с шефом...», веет совершенно особым спокойствием
и умиротворенностью. В то же время широкая палитра «напряженных отношений с шефом» практически для всех является довольно серьезным фактором, негативно влияющим на оценку человеком своего труда. Нормальные условия, интересное содержание, возможности развития и карьерного роста, размер заработной платы и т.п. Разве не в руках шефа ключи от всех этих «дверей в Эдем» под названием «удовлетворенность работой»? Однако при поиске нового места большинство людей, довольно успешно решая задачи содержания будущей деятельности, размера оклада или статуса компании, «промахиваются» именно с выбором руководителя. А в результате перспективы для роста вроде и есть, да так и остаются перспективами, обещанного поля деятельности не оказывается, а то и вовсе происходит увольнение... При этом интересно, что выбирают «неподходящего» для себя шефа частенько даже специалисты кадровых служб. Почему? В идею стать счастливым специалистом «под крылом» шефа мало кто верит в наши дни. Современные компании начинают испытывать дефицит не управленцев, а конкретных специалистов. Тех, кто не умеет руководить, но зато умеет придумывать и воплощать в жизнь что-то новое и полезное. Делать прически, разрабатывать новые игрушки, инструменты, материалы, выращивать овощи и фрукты и т.п. Чтобы иметь возможность развивать и проявлять свои умения, специалистам нужны работодатели и шефы: агрономам – организатор тепличного хозяйства, а парикмахерам – директор парикмахерской. Сегодня специалистов ищут, и ценность их на рынке труда заметно возрастает. Однако это не отменяет необходимости каждому из них лично и совершенно самостоятельно искать себе «подходящего» шефа. Многие люди не имеют представления о том, какой именно шеф им нужен. Хорошо, когда собирающийся работать под чьим-то руководством человек ясно отдает себе отчет в том, нуждается ли он в руководителе или ему нужен только работодатель. Приняв на работу, шеф-работодатель выдает задания и выплачивает заранее оговоренную заработную плату, а шеф-руководитель и учит, и воспитывает, и заботится. Казалось бы, молодым людям и начинающим специалистам больше подходит шеф второго типа, а взрослым и зрелым «профи» первого. Это не совсем так. Немало взрослых специалистов нуждаются в руководителе – «строгом, но справедливом» или «мудром и добром». Они не будут учиться у него профессиональному мастерству, но получат личностную поддержку. А что происходит, когда такая потребность у человека есть, а шеф не обладает соответствующими установками? В этом случае первым начинает чувствовать разочарование и недовольство сам шеф. У него быстро формируется впечатление, что сотрудник попался бестолковый, и вскоре он увольняет его. Как заметил один из таких шефов: «Все ей объясню, а ей еще чего-то надо». Сотрудница, кстати, специалист высокого уровня, ждала «отеческого ободрения», но этот шеф был шефом-работодателем... Нескладные ситуации возникают и тогда, когда человек с независимой «я-позицией» оказывается под началом у шефа-руководителя. И дело здесь не только в разных темпераментах, характерах и личностных особенностях. Шеф всегда будет не только ставить задачи, но и руководить, а сотрудник по-разному оказывать сопротивление. Его тоже скоро или немного погодя уволят, или он сам уйдет, убежденный в том, что с таким человеком работать невозможно. При этом соотношение возрастов и профессионализма не имеет никакого значения. Люди, которые видят в шефе не более чем работодателя, могут себе позволить большую свободу в его выборе. Но если человеку нужен шеф-руководитель, то небрежность недопустима. Работать с «неподходящим руководителем» таким людям очень тяжело. Здесь хорошо бы учесть нюансы своих индивидуальных предпочтений. Их исследование – дело тонкое и очень личное, но можно попробовать провести его следующим образом: Шаг первый. Вспомнить как можно больше «хороших руководителей» в своей жизни. К моменту даже первого трудоустройства у нас уже были воспитатели, учителя, родители, товарищи по команде, классу и другие. А потом вспомнить «плохих» (если были). Шаг второй. С помощью карандаша и бумаги в уме, а то и вовсе на уровне впечатлений постараться прочувствовать образ «хорошего руководителя», и то же самое проделать для «плохих». То общее, что обнаружится у «Петьки с задней парты» и «нашего прадедушки», может намекнуть на качества «хорошего руководителя». Шаг третий. После двух первых шагов можно попрактиковаться с помощью телевизора. Смотришь какое-нибудь шоу и прикидываешь: «Лолита – это мой шеф, а вот Познер – не мой, или наоборот». Не надо только зацикливаться на каком-то одном человеке... Важно, чтобы перед походом к потенциальным работодателям прояснились наиболее существенные черты в портрете шефа. В ходе переговоров о трудоустройстве люди чрезмерно увлекаются исполнением роли «идеального сотрудника». Практика показывает, что очень хороший результат достигается, когда ни «работодатель», ни «сотрудник» на собеседовании ни во что не играют, а открыто ищут реальные точки соприкосновения. Но при этом – «будьте всегда самим собой» я бы никому не посоветовала. Поступать так наивно и опрометчиво. «Идеальная роль» тем и хороша, что за ней можно спрятаться до поры до времени... |
Кушать подано! / Рождественская утка с апельсинами
